Výpočet dovolené při změně rozvrhu pracovní doby
Jak správně postupovat při výpočtu dovolené, je-li v průběhu roku se zaměstnancem sjednána kratší pracovní doba?
Dotaz:
Rádi bychom získali stanovisko, jak správně postupovat při výpočtu dovolené v případě sjednání kratší pracovní doby.
V případě, kdy dochází u zaměstnance v průběhu kalendářního roku ke změně rozvržení pracovní doby, přísluší mu za tento rok dovolená v poměru, který odpovídá délce příslušného rozvržení pracovní doby (§ 213 odst. 5 ZP). Na to, jakým způsobem se dovolená vypočítává v případě sjednání kratší pracovní doby rozvržené do menšího počtu směn v týdnu, jsou však rozdílné názory.
A) Dle prvního názoru je nutné při přechodu zaměstnance ze stanovené týdenní pracovní doby na kratší pracovní dobu (nebo naopak) posuzovat nárok na dovolenou a její čerpání v rámci toho režimu pracovní doby, který se v konkrétní době na zaměstnance vztahuje a dovolenou, která již byla v tomto roce vyčerpána, přepočítat na režim pracovní doby, do něhož zaměstnanec přechází.
Příklad:
Se zaměstnancem, který má právo na dovolenou za kalendářní rok v délce 5 týdnů a pracoval po stanovenou týdenní pracovní dobu 37,5 hodiny v 7,5 hodinových směnách (tzn. nárok činí 25 dnů dovolené) byla k 1. 7. sjednána kratší pracovní doba 15 hodin týdně (2 dny v týdnu po 7,5 hodinách). Jeho celoroční právo na dovolenou je třeba přepočítat poměrem 15 : 37,5 hodinám (resp. 2 : 5 dnům), tj. 0,4. Zaměstnanec má tedy v nové délce a rozvržení pracovní doby právo na 10 dnů dovolené (25 x 0,4). Pro kompatibilnost je třeba v tomto poměru přepočítat i případnou dovolenou vyčerpanou v 1. pololetí, tzn. čerpal-li 5 dnů dovolené, přepočítají se koeficientem 0,4 a ve sjednané kratší pracovní době to bude znamenat vyčerpané 2 dny dovolené (zaměstnanci by tak zbývalo 8 dní dovolené).
B) Dle druhého názoru se sčítá nárok na dovolenou za dobu před přeřazením do jiného rozvržení pracovní doby a po něm.
U shora uvedeného příkladu by nárok na dovolenou činil 12,5 + 5 = 17,5 dne
Tzn. součet nároku za 1. pololetí (12,5 dne) + za 2. pololetí (5 dnů)
V případě čerpání 5 dnů dovolené v prvním pololetí by zaměstnanci zbývalo 12,5 dne dovolené.
Vzhledem k tomu, že výsledky se různí, rádi bychom získali stanovisko, který z uvedených postupů je správný.
Odpověď:
Při řešení Vámi poptávané otázky je nutné podotknout, že zákonná úprava obsažená v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZP“), je poměrně strohá, když v ustanovení § 213 odst. 5 ZP říká, že dochází-li u zaměstnance v průběhu kalendářního roku ke změně rozvržení pracovní doby, přísluší mu za tento rok dovolená v poměru, který odpovídá délce příslušného rozvržení pracovní doby. Tento poměrně nejasný a těžko interpretovatelný paragraf je nutné vykládat ve smyslu nedávné judikatury Soudního dvora Evropské unie, neboť při výkladu vnitrostátních právních předpisů platí, že musí být použita jejich tzv. eurokonformní interpretace.
Ve světle poměrně aktuálního rozsudku Soudního dvora Evropské unie ve věci C- 415/12 v řízení Bianca Brandes proti Land Niedersachsen, Soudní dvůr Evropské unie mimo jiné vyslovil názor, že vnitrostátní právní úprava nemůže v rámci podmínek pro uplatnění nároku na dovolenou za kalendářní rok stanovit částečnou ztrátu nároku na dovolenou, který byl nabyt během referenčního období, kdy zaměstnanec pracoval na plný úvazek. Je přesto nutno připomenout, že tento závěr platí, jestliže pracovník skutečně neměl možnost v rámci referenčního období uvedený nárok využít. Relevantní unijní právo, a zejména ustanovení 4 bod 2 rámcové dohody o částečném pracovním úvazku, musí být vykládáno tak, že brání takovému vnitrostátnímu ustanovení, podle něhož se při změně pracovního úvazku pracovníka upraví ještě nevyčerpaná dovolená tím způsobem, že se pracovníkovi, který přechází z plného pracovního úvazku na částečný pracovní úvazek, pokrátí nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok, který získal – aniž měl možnost ji čerpat – během doby svého zaměstnání na plný pracovní úvazek, nebo si tuto dovolenou může vybrat pouze s nižší náhradou mzdy za dovolenou.
Na základě výše zmíněného právní názoru vyjádřeného v rozsudku je tedy při řešení Vašeho případu zřejmé, že je nutné postupovat následovně:
Pokud dojde ke změně pracovního úvazku v průběhu kalendářního roku a nárok na dovolenou se vztahuje k tomuto kalendářnímu roku (ve kterém došlo ke změně úvazku), což je Vámi uváděný případ, musí se s ohledem na nárok kalkulovat se zlomky kalendářního roku, tj. nárok na dovolenou řádně vypočíst s ohledem na části kalendářního roku, ve kterých zaměstnanec pracoval na stanovenou týdenní pracovní dobu („plný úvazek“) a ve kterých naopak pracoval na kratší pracovní dobu („kratší úvazek“). Dovolená za kalendářní rok by měla být přepočítána v souladu s § 213 odst. 5 ZP dle vzorce:
[Výměra dovolené x stanovená týdenní pracovní doba v rozsahu 37,5 hodiny x doba trvání pracovního poměru se stanovenou týdenní pracovní dobou v rozsahu 37,5 hodiny v daném kalendářním roce v poměru k trvání kalendářního roku] + [Výměra dovolené x sjednaná kratší pracovní v rozsahu 0,4 „úvazku“ x doba trvání pracovního poměru se sjednanou kratší pracovní dobou v rozsahu 0,4 „úvazku“ v daném kalendářním roce v poměru k trvání kalendářního roku].
Ve Vašem případě by byl modelový výpočet tedy následující:
Zaměstnanec v rámci roku 2017 od 1. 1. až do 30. 6. vykonával práci na stanovenou týdenní pracovní dobu 37,5 hodiny týdně, tedy na plný pracovní úvazek. Od 1. 7. do 31. 12. pak vykonával práci ve sjednané kratší pracovní době, jejíž rozsah odpovídá 0,4 úvazku původní stanovené týdenní pracovní doby, tedy na 15 hodin týdně. Poté platí, že 6 měsíců vykonával práci na plný úvazek a 6 měsíců vykonával práci na úvazek 0,4. Pokud je výměra dovolené za kalendářní rok 5 týdnů, nárok v našem modelovém případě reflektujícím Vámi poptávanou situaci se vypočte:
[5 x 37,5 x 1/2] + [5 x 15 x 1/2] = 131,25 hodiny, vyděleno dny, v nichž je směna rozvržena na 7,5 hodiny, tento nárok za celý kalendářní rok činí tedy 17,5 dne.
V kontextu Vašeho dotazu je zřejmé, že zaměstnanec nárok, který mu plynul z té části roku, ve které měl sjednán pracovní úvazek na stanovenou týdenní pracovní dobu v rozsahu 37,5 hodiny, částečně vyčerpal a to v podobě 5 dnů dovolené vždy namísto 7,5 hodinových směn. Je tedy možno říci, že zaměstnanci by zbývalo vyčerpat ještě 12,5 dne dovolené, které je nutné spojit vždy s čerpáním v rámci 7,5 hodinových směn, tj. zaměstnanci by zbývalo 93,75 hodin dovolené. Tento počet hodin dovolené by při rozdílné délce rozvržené směny, která by byla v rámci sjednané kratší pracovní doby případně aplikována, znamenal samozřejmě po přepočtu rozdílný počet nároku dní na dovolenou. Tak například kdyby byla sjednaná kratší pracovní doba v rozsahu 15 hodin rozvrhována v rámci pracovního týdne do 3 směn v délce 5 hodin, znamenalo by to po přepočtu nárok na zbytkových 18,75 dne dovolené (93,75: 5), po zaokrouhlení dle § 216 odst. 4 ZP tedy 18,5 dnů.
I přesto, že se nejedná o Váš případ (ve kterém zůstala délka rozvrhovaných směn i po přechodu ze stanovené týdenní pracovní doby na kratší pracovní dobu shodná), lze tedy obecně jednoznačně doporučit přepočet nároku na hodiny a tyto hodiny poté vždy odečítat v závislosti na konkrétní délku směny. Takový postup je jednak nejspravedlivější (zejména v souvislosti s naplňováním principu rovného zacházení se zaměstnanci) a jednak odpovídá výše zmíněným závěrům Soudního dvora Evropské unie.
Je nutné z hlediska objektivního popsání stavu v odborné pracovněprávní doktríně připustit, že se někteří odborníci na problematiku právní úpravy dovolené v ČR přiklání k názoru, že případná se zaměstnancem následně sjednaná kratší pracovní doba nemá na délku dovolené stanovenou v týdnech žádný vliv, a že se vždy pouze projeví v celkově nižší náhradě mzdy za celou roční dovolenou. Jestliže zaměstnanec pracuje po všechny obvyklé pracovní dny, ale v kratších směnách, má dokonce stejný počet pracovních dnů dovolené jako ostatní zaměstnanci pracující na plnou pracovní dobu, rozvrženou do stejného počtu směn. Rozdíl bude ve výši náhrady mzdy za den dovolené, který u tohoto zaměstnance představuje méně pracovních hodin. To zaměstnanci často vnímají jako nespravedlivé, protože při čerpání dovolené, na kterou vzniklo právo dříve, obdrží zaměstnanec při kratší pracovní době nižší náhradu mzdy. Avšak délka jeho dovolené v týdnech se nemění a náhrada mzdy nahrazuje mzdu či plat po dobu čerpání dovolené – přísluší-li zaměstnanci mzda nebo plat při kratší pracovní době alikvotně nižší, musí se to promítnout i do náhrady mzdy. Koneckonců přechází-li zaměstnanec z kratší pracovní doby na tzv. plný úvazek nebo zvyšuje-li se hodinový rozsah jeho pracovního úvazku, je důsledek pro náhradu mzdy opačný. Den dovolené je pro ně tedy dnem dovolené nezávisle na skutečnosti, kdy (za jaké období a s jakým rozsahem týdenní pracovní doby) byl nárok získán a kdy následně čerpán a kolik hodin vlastně tento den dovolené reálně představuje. Z jejich závěru tedy plyne, že nároky na dovolenou se počítají ve dnech, nehledě na to, v jakém období byly získány a jaký je v rámci tohoto období rozsah průměrné délky směny (a tedy i dne dovolené) v závislosti na délce pracovní doby, a poté záleží pouze na štěstí, kdy bude zaměstnanec tento den dovolené čerpat, zda namísto delší směny v rámci období, kdy vykonává práci na delší úvazek (kdy na tom beze sporu vydělá, pokud dřívější nároky nabyl v rámci zkráceného úvazku), či zda na místo kratší směny v rámci období, kdy pracuje na kratší úvazek (kdy na tom bude naopak tratit, když nároky nabyde v rámci plného či delšího zkráceného úvazku a bude je čerpat v rámci zkráceného úvazku namísto kratší směny). Tento názor odpovídá v podstatě v modifikované podobě Vámi uvedenému případu pod písmenem A.
Výše uvedený závěr těchto odborníků by však jen stěží uspěl ve světle zmíněného rozsudku Soudního dvora Evropské unie ve věci C- 415/12 v řízení Bianca Brandes proti Land Niedersachsen. Byť je zřejmé, že na uvedenou problematiku existuje v pracovněprávní doktríně více názorů, jak ve Vašem podání správně uvádíte, je jednoznačně nutno diskutovanou problematiku vykládat eurokonformně a lze se domnívat, že v případě podání žaloby konfrontující tuto dle mého názoru evropsky nekonformní praxi, by měl zaměstnanec výraznou šanci na úspěch ve věci, i proto lze jednoznačně doporučit v úvodu popsaný postup výpočtu, který v podstatě odpovídá Vámi předložené variantě B výpočtu.